业绩考核评价是人力资源管理的重要内容，也是现代政府管理研究的前沿课题，作为政府的职能部门，如何建立科学的业绩考核评价体系机制，充分发挥每一个干部职工的主观能动性，引爆个人能量，形成部门合力，提高工作效率与实绩是当前大家研究的重要课题。今年来，秀山县工商局从绩效管理角度着眼，对该局原有的工作实绩考核机制存在的问题进行深入剖析，对创新干部职工个人业绩评价考核体系建设进行了有效探索，在解决工作管理上和促进干部职工改进个人身上存在的问题方面取得了明显成效。
工作实绩考核现状
及其原因分析
2007年至2015年期间，秀山县工商局整体工作实绩考核在重庆市工商系统中排名靠后。从2007年至2011年5年中，该局有2年的工作实绩考核在重庆市工商系统排名后3位，有3年的工作实绩考核排名垫底。2012年至2015年期间，该局整体工作实绩考核在重庆市43个区县局中的最好名次是第34名，其余年份的名次都在35名至40名之间徘徊。究其原因：一是考核意识薄弱。2012年以前，干部职工对全市目标考核任务指标认识模糊，对全年工作目标任务心中无数，工商所除了对主体发展、执法办案中的罚没任务较为清楚外，对其它考核指标几乎是盲人摸象。2012年后，该局开始对科室和工商所明确目标考核任务。自此，有了完整的考核细则。自此，科室和工商所的考核意识才逐渐树立起来。二是干部队伍干事创业热情不高。总体说来，该局干部管理没有形成完整的体系机制，管理失之于宽，失之于软，干部队伍“慵”、“懒”、“散”现象较为严重。三是工作实绩考核机制不健全。
原有工作实绩考核机制
存在的问题
实绩考核评价对象不够明确，定岗定员没落到实处。市局每年出台《工作实绩考核办法》考核各区县，2012年后，该局根据市工商局的《工作实绩考核办法》制定该年度的《科室行政效能考核办法》和《工商所行政效能考核办法》，考核办法即对照市工商局各个处室的具体指标分解到相应的科室，科室又将实绩考核指标分配到各个工商所，该局根据科室和工商所工作实绩完成情况来明确科、所的考核等次。这种考核方式看似责任落实到位，其实不然，这种考核方式只落实到了科所，没有将目标任务分配落实到个人，考核结果也是针对科所，考核结果的好坏只影响对科、所或负责人的评价。然而，考核结果是该单位每个人共同工作的成绩，实际上是将应该由单位全体工作人员共同面对和承担的责任转嫁给了单位或者单位负责人，这就让负责人承担了很大的压力，同时也会出现有责任心的人干的工作多，没有责任心的人干的工作少。
实绩考核评价的内容量化不够深入，同岗位人员业绩可比性差。以前，该局将工作实绩考核指标下发到科室和工商所后，科室和工商所会把任务分配到工作人员，并在政务公开栏对各自分配的工作进行公示，责任分配切实落实到位。但是实绩考核中没有对相同工作岗位上的工作人员进行量化考核评比，使得同一工作岗位上的工作人员对工作完成效率和工作完成结果无法进行对比评价，无法确认同一岗位上谁的业务水平最高，谁的工作业绩最好，不利于形成你追我赶的工作氛围，也不利于工作经验的分享交流和工作问题的查找，导致难以出现精、尖的业务能手，难以促使工作进一步优化。
实绩考核评价方式不够科学，考核结果公平性失衡。一是考核方式落实不彻底。工作实绩考核采用了平时考核、季度动态考核和年度拉通考核相结合的方式，实施了一月一考核、一月一督查、一季一通报，并将平时考核结果平均计入全年考核结果的方式，但平时考核和季度动态考核基本只限于纸面方案中，采取的督查通报也往往流于形式，通常以年终一次考核定成绩，并且考核一般只看数据，很少考核佐证材料，让投机取巧的工作人员钻了空子。二是考核层次不够分明。考核中没有充分考虑职位、级别、岗位等等差异统一进行考核，同一职位、级别、岗位没有量化考核导致没有可比性，使很多评比显失公平。
实绩考核评价的结果运用不够，考核结果实效不突出。一是实绩考核的结果反馈不到位。考核中在对人员反馈考核结果时，基本只反映考核等次，很少和被考核者互动谈心，听取被考核者对考核结果的意见，被考核者仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价，这种流于形式的反馈方式不能起到应有的成效。二是绩效考核的结果运用不科学。考核结果有的仅作为人员等次评定和评优评先的依据，有的仅作为年终发放目标考核奖励的依据，没有将考核结果与人员的晋职、晋级和工资晋升以及评先评优、工作经费分配奖励、考察学习、工作调动等方面结合起来，考核结果没有得到科学运用。三是绩效考核的激励作用发挥不足。
关于创新个人业绩考核
评价体系的探索
明确个人业绩考核评价对象，明晰工作权责。制定《个人业绩考核评价实施细则》，明确全局中层以下干部职工为考核评价对象，要求科所严格按照《科室行政效能考核办法》和《工商所行政效能考核办法》的业绩指标，落实每项业绩考核指标的牵头人，并将落实的考核牵头人上报该局效能考核办，效能考核办将各科所上报的牵头人整合成为一张个人职责分解表，在该局工作内网进行公示，并将整合后的职责分解表发送到全体干部职工的工作邮箱，让每个人清楚明白自己的牵头事项以及牵头事项的同岗位人员，做到职责心中有数、明白竞争对手是谁，真正做到了定岗定员，责任落实到人，有效解决了科所单位及科所负责人为其它人承担工作失职责任的弊端，有效增强了干部职工工作的自觉性和责任感。
全面量化个人业绩考核评价的内容，增强业绩可比性。根据《全市工商系统平时考核实施办法》、《重庆市工商行政管理查德处发生在群众身边的“四风”和腐败问题的实施意见》、《秀山工商局行政效能考核办法》等文件全面量化基础工作任务(日常工作考核、纪律廉政考核)和个人工作实绩考核，并分别制定个人职责分解表，将各项指标量化到每一个人，并将每个人完成进度情况汇总后按月进行通报，让每个工作人员知道相同工作岗位上其它人员的工作完成进度，使暂时领先的职工有被超越的紧迫感，暂时落后的有追赶目标，形成了你追我赶的竞争氛围。同时激发了职工思考怎么做才能持续领先、怎么做才能超越其它人员的动力。
科学设计个人业绩考核评价方法，增强考核结果的公平性。一是增强考核的可操作性。依据重庆市《工作实绩考核办法》，将全年工作任务量化为40项工作指标，落实到每个工作人员，制作个人岗位职责分解表，按月建立个人工作情况完成台账，个人年度考核总得分为个人月度、季度和年终考核得分之和，单位年度考核总得分为该单位工作人员得分总和的平均数，切实强化了考核的可操作性。二是严格区分考核层级 。将考核对象分为科长正职、所长正职、副职、一般员工四个层级进行分类考核，科长以所在科室工作实绩在科室间进行排名，所长以所在工商所工作实绩在工商所间进行排名，参与牵头考核分工的副职和一般职工以工作实绩完成指标情况或在分配的同类指标之间比较排名，有效解决科所正职、副职、一般人员之间评比性差异的问题。三是严格落实考核程序。严格落实一月一考核、一月一督查、一季一通报，并将平时考核结果平均计算入全年考核，把科所平时考核结果纳入年终考核结果评定之中，把个人平时“好”等次的评定作为个人年度考核优秀等次的重要依据。四是强化考核监督。考核牵头科室认真核对相关考核指标完成进度，经分管局领导审核后送人事科汇总，汇总后就各科干部所得分情况、扣分情况和扣分原因通过OA网进行公示，对公示有异议的职工可在规定期限内进行申辩，确有错误的向相关科室说明并要求及时改正。
加强个人业绩考核评价结果运用，突出考核结果实效。一是加强在平时考核等次评定中的运用。将个人业绩考核评价结果作为每月平时考核评“好”、“较好”、“一般”、“差”四个等次的重要依据，对没有完成基础工作任务的，平时考核评为“一般”或“差”等次;在完成基础工作任务的基础上，个人业绩指标完成进度排名靠前的获得“好”的等次，个人业绩指标完成相同的情况下，参考考勤情况和基础工作考核评价情况来评定等次。二是加强业绩考核在年度评选优秀公务员中的运用。按照重庆市工商局分配的优秀公务员名额，根据科所工作实际，将年度优秀公务员按级别和岗位进行分配，打破优秀等次由科所负责人包揽的传统。三是加强业绩考核在工作经费及干部提拔方面的运用。把个人业绩得分或排名作为所在科所总成绩统计的基础，将科所总成绩与全年科所的工作经费挂勾，工作经费按照成绩排名依次倾斜，并将考核结果作为政府年度目标考核奖发放的评定依据。把个人业绩考核作为干部提拔使用的重要依据，一般人员位次靠后的，次年不列入提拔考察对象，后备干部位次靠后的，次年不作为干部培养，中层干部位次靠后的，由局领导进行约谈，并写出整改报告。
考核评价体系
取得的初步成效
使工作目标和工作职责进一步明确。个人业绩考核评价体系的实施，把全年的工作实绩指标量化成40项明确的考核指标，并落实到每个干部职工，把目标任务分解到了实处，把考核指标全部变成看得见、摸得着的硬性指标，补足了以往工作实绩考核机制的短板，真正做到了目标明确，权责清晰，有效解决管理上失之于宽、失之于软的问题，为当前和今后的工作夯实了制度基础。
干部队伍工作热情高涨。个人业绩考核评价体系的实施，增强了同岗工作人员的工作对比性，激发了干部队伍你追我赶的工作热情，科学设计考核方式，增强了考核的公平性。加强考核结果的运用，强化了考核实效，有效解决了干部职工慵懒散的毛病，有效解决了奖惩机制乏力的问题，增强了每个工作人员中的责任感和归属感，激发了活力，增强了动力，干部队伍工作热情全面引爆，营造了全局积极向上、团结和谐的良好工作氛。
整体工作推进成绩显著。自从个人业绩考核评价体系实施以来，市场主体数量显著增长(今年发展各类主体6017户，同比增长22%)，执法办案全面超前完成任务(7月份已完成)，事前事中事后监管稳步有序，消费环境有效净化，整体工作全面推进扎实有效，树立了良好的工商形象。 (作者单位：秀山县工商局)
